Yhteistoiminta paikallisyksiköissä

Useissa maatalouslomituksen paikallisyksiköissä käydään neuvotteluja yksiköiden yhdistymisistä.

Tältä osin on syytä mustuttaa YT-laista kunta-alalla.

Työnantajien tulee tiedottaa neuvotteluista henkilöstöä esim. työkokouksissa.

Yhteistoiminnalla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä jatkuvaa vuorovaikutusta ja neuvottelua asioista, jotka vaikuttavat henkilöstön asemaan ja työhön. Se on osa henkilöstöjohtamista; toimintapa, jolla työyhteisön asioita hoidetaan. Perustana on keskinäinen luottamus.

Pakollisesta yhteistoimintamenettelystä on säädetty yhteistoimintalailla tai sopimuksella​. Tarkoitus on turvata henkilöstön mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työympäristöään koskevien päätösten valmisteluun. Yhteistoiminta laajentaa henkilöstön edunvalvonnan aluetta merkittävästi. Yhteistoimintamenettelyiden merkitys korostuu erityisesti työelämän muutostilanteissa.

Yhteistoiminnan tarkoitus on edistää samanaikaisesti tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua.

Välitön yhteistoiminta

Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työntekijän ja esimiehen välillä. Työntekijällä on oikeus pyytää tuekseen luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja.

Välitöntä yhteistoimintaa on myös yt-asioiden käsittely työpaikalla esimerkiksi työpaikkakokouksessa. Tällöin on huolehdittava, että kaikille työntekijöille annetaan mahdollisuus osallistua asioiden käsittelyyn. Voidaan esimerkiksi järjestää useampi kokous samasta asiasta.

Edustuksellinen yhteistoiminta

Edustuksellisessa yhteistoiminnassa käsitellään henkilöstöä laajasti ja yleisesti koskevat yt-asiat. Yhteistoimintaelimessä ovat työnantajan edustajat ja ammattijärjestöjen nimeämät henkilöstön edustajat, yleensä luottamusmiehet.

Jos asia käsitellään edustuksellisesti, sitä ei tarvitse käsitellä välittömässä yhteistoiminnassa uudelleen. On kuitenkin syytä keskustella työpaikoilla siitä, mitä asia merkitsee käytännössä ja mitä pitää huomioida oman työyhteisön toiminnassa (”miten me sen teemme”).

Yhteistoimintamenettely

Työnantajan edustaja (esim. esimies) ei voi tehdä yt-menettelyn piiriin kuuluvasta asiasta päätöstä ennen kuin se on käsitelty niiden henkilöiden kanssa tai heidän edustajiensa kanssa, joita asia koskee. Neuvotteluissa on käytävä läpi työnantajan esittämien muutosten perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot.

Lopullinen päätösvalta on työnantajalla. Päätöksen sisällöstä ei voi riidellä, kun työnantaja on hoitanut yhteistoimintamenettelyn oikein. Työnantajalla on tiedotusvelvollisuus, mutta tiedottamisella (esim. infotilaisuus) ei voi korvata yt-menettelyä.

Neuvottelut on käytävä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ennen päätöksentekoa siten, että henkilöstöllä on tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa käsiteltävän asian lopputulokseen.

Asiaan liittyvät tiedot on annettava niin ajoissa, että henkilöstöllä on mahdollisuus valmistautua riittävästi ja neuvotella tarvittaessa taustaryhmänsä (esim. yhdistyksen hallitus tai työntekijät, joita asia koskee) kanssa. Henkilöstö voi tiedot saatuaan esittää asiaa koskevia lisäkysymyksiä.

Yhteistoiminta-asioita, joista ainakin on neuvoteltava:

• Henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työn organisoinnissa ja palvelujen järjestämisessä, jos niillä on olennaisia henkilöstövaikutuksia; esim. palvelurakenteen muutokset, liikkeen luovutus, ulkopuolisen työvoiman käyttö, yksilötasolla esim. olennaiset työtehtävien muutokset, siirrot tehtävistä toiseen, työaikojen muutokset. 

• Henkilöstöön ja sen kehittämiseen liittyvät suunnitelmat, periaatteet ja menetelmät. 

• Tuotannollisista tai taloudellisista syistä tapahtuvat lomauttamiset, irtisanomiset tai osa-aikaistamiset. Näistä on erityismääräykset yhteistoimintalaissa, työsopimuslaissa, laissa kunnallisesta viranhaltijasta ja kirkkolaissa. Lisätietoja näistä negatiivisen yt-menettelyn tilanteista löydät otsikon palveluss​​uhde alta.

Toisin kuin laki yhteistoiminnasta yrityksissä, kunta-alan yt-laki ei määrittele tyhjentävästi käsiteltäviä asioita, kyseessä on minimisäännös. On viisasta käsitellä kaikkia työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutoksia yhteistoiminnassa, olennainen/merkittävä muutos on suhteellinen käsite ja merkitsee usein eri asiaa työnantajan kuin yksittäisen työntekijän näkökulmasta.​

Yhteistoiminta-asiamies​ valvoo yritysten yhteistoimintalain noudattamista.  Työntekijä, työnantaja tai henkilöstönedustaja voi olla yhteydessä yt-asiamieheen jos yt-lakia ei noudateta. Asiamies toimii itsenäisesti työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä ja hänellä on laajat oikeudet tehdä tarkastuksia, saada tietoa ja antaa menettelyohjeita.

Keskeiset säädökset:

Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa 13.4.2007/449 (HE 267/2006)

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 30.3.2007/334 (HE 254/2006)

Laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa 24.8.1990/725

Kirkon yhteistoimintasopimus (KirVESTES:n liite 10)

​Laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa 30.12.2013/1233