Järjestöjen pienkirje paikallisyksiköille

KT:n pienkirje 2/21/2015 lomitustoimen paikallisyksiköille

Palkkahinnoitteluliitteessä 7 tapahtuvat muutokset sekä ohjeistusta mm. työaikamääräysten soveltamiseen

 

Tässä Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja palkansaajajärjestöjen yhteisessä kirjeessä annetaan tulkintaohjeita, joiden tarkoituksena on helpottaa paikallisia tahoja sopimusmääräysten soveltamisessa.

 

Palkkahinnoitteluliitteissä 1.7.2015 toteutettavat muutokset (KVTES liite 7)

Kunnallinen työmarkkinalaitos on lähettänyt kunnille Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen 2014–2016 (KVTES) 1.7.2014 lukien toteutettavia palkantarkistuksia koskevan yleiskirjeen 9/2014, joka löytyy sivuilta www.kt.fi. 

 

Yleiskirjeessä on tuotu esiin, että mm. KVTES:n liite 7 ”Lomituspalvelut ja maatalousala” uudistuu 1.7.2015 lukien. Lomituspalveluyksiköiden tulee tutustua erityisesti tämän yleiskirjeen liitteeseen 5, joka kokee palkkahinnoitteluliitteen 7 soveltamista.

 

1.7.2015 lukien palkkahinnoitteluliitteen 7 nimi on ”Lomituspalveluhenkilöstö” ja sen rakenne muuttuu seuraavaksi:

 

• Soveltamisala ja palkkahinnoittelun ulkopuoliset (1 §)
• Lomituspalveluhenkilöstön palkkahinnoittelu (2 §)
• Palkkahinnoittelun soveltamisohje

Palkkahinnoittelun uudistuksen yhteydessä sovittiin, liitteen 7 soveltamisen osalta, että palkkahinnoittelukohtiin 07MAA010 ja 07MAA020 kuuluneet tehtävät ovat palkkahinnoittelun ulkopuolisia 1.7.2015 lukien. Samalla sovittiin, että palkkahinnoittelukohtien 07MAA040 ja 07MAA050 muut kuin lomituspalvelutehtävät ovat 1.7.2015 lukien palkkahinnoittelun ulkopuolisia. Lomituspalvelutehtävistä lomitustoimenjohtaja, lomituspäällikkö tai näihin verrattavissa oleva lomituspalveluista vastaava työntekijä/viranhaltija ovat edelleen tehtävänimikkeestä riippumatta palkkahinnoittelun ulkopuolisia.

 

Hinnoittelukohdat 07MAA010 ja 07MAA020 poistuvat. Uudet hinnoittelukohdat ovat ”Lomituspalvelujen työnjohtotehtävät”, (07LOM050) ja ”Lomituspalvelujen vaativat ammattitehtävät ja ammattitehtävät”, (07LOM060). Yleiskirjeessä ja sen liitteessä on tarkemmin selostettu mitä muutos käytännössä tarkoittaa. Muutoksen yhteydessä peruspalkan alarajat nousevat jonkin verran.

 

Tehtäväkohtaisen palkan suuruus määräytyy jatkossakin KVTES:n palkkausluvun määräysten mukaan. Tässä ei siis ole tapahtunut muutoksia. Yleiskirjeessä 9/2014 on kerrattu vaativuuden arviointia koskevia sopimusmääräyksiä ja niiden soveltamisohjeita.

 

Työaikamääräysten soveltaminen

Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) 2014–2016 maatalouslomittajia koskevan liitteen jatkuvaa neuvottelumenettelyä koskevan sopimuskohdan (13 §) mukaan: ”Sopimuskauden aikana selvitetään työaikajärjestelmän kehittämisvaihtoehtoja sekä mahdollisuuksia edistää työaikasuunnittelua siten, että suunnittelussa otetaan huomioon tuottavuus, työhyvinvointi, työturvallisuus sekä työurien pidentäminen. Tarkastelussa huomioidaan palvelutuotannon, työnantajien sekä työntekijöiden tarpeet.”

 

Sopijaosapuolet ovat voimassa olevan sopimuskauden aikana keskustelleet maatalouslomittajien palvelussuhteen ehdoista ottaen huomioon myös lomituspalvelulain ja - asetuksen määräykset. Osapuolet pitävät tärkeänä, että työajat suunnitellaan siten, että em. sopimuskirjaukset tuottavuudesta, työhyvinvoinnista, työturvallisuudesta sekä työurista otetaan huomioon.

Työajan tasoittumisjärjestelmä, työvuoroluettelo ja työaikakirjanpito

Liitteen 13 1 §:n mukaan maatalouslomittajiin sovelletaan mm. KVTES:n työaikaluvun 15 §:n 4 momenttia, 29 §:ää ja 30 §:ää. Maatalouslomittajiin sovelletaan myös työaikalain työaikakirjanpitoa koskevaa 37 §:ää.

Työaikamääräyksiä sovellettaessa tulee erottaa käsitteet ”työaikajakso” ja ”työvuoroluettelo”.

Säännöllinen työaika

Lomitusliitteen 13, 2 §:n mukaisesti säännöllinen työaika on enintään 12 tuntia vuorokaudessa ja lomittajien työaika voidaan suunnitella siten, että käytössä on yhden (säännöllinen työaika 38 t 15 min), kahden (säännöllinen työaika 76 t 30 min) tai neljän (säännöllinen työaika 153 t) viikon tasoittumisjakso.

Tasoittumisjakso

KVTES työaikaluvun 29 §:n soveltamisohjeen mukaisesti tasoittumisjärjestelmästä pitää käydä ilmi tasoittumisjakso ja kunkin viikon säännöllinen työaika ja mahdollisuuksien mukaan vapaapäivät. Jos käytössä on neljän viikon tasoittumisjakso, tulee järjestelmästä näkyä selkeästi kunkin viikon säännöllinen työaika. Järjestelmästä tulee siis ilmetä, että neljän viikon säännöllinen työaika muodostuu esim. 36 t + 42 t + 41 t + 34 t =153 t.

 

Työaikaa ei voida suunnitella siten, että viikkojen työajat yhteen laskettuna tekevät yhteensä enemmän kuin 153 t, eli tasoittumisjärjestelmästä tulee. näkyä säännöllinen työaika. Vaikka etukäteen sovittaisiin jakson aikana teetettävästä lisä- tai ylityöstä, on työaikajaksosta tultava siis esiin säännöllinen työaika. Työvuorosuunnitteluun kirjataan erikseen näkyviin ajankohdat, joina on tarkoitus teettää lisä- tai ylityötä.

 

Tasoittumisjakson pituus voi vaihdella. Työnantaja voi siis tehdä työntekijälle välillä esim. kahden viikon ja välillä neljän viikon pituisen tasoittumisjakson. Samassa työyksikössä voi eri työntekijöillä olla eripituisia tasoittumisjaksoja. Työaikaluvun 29 §:n mukaisesti valmistellessaan tai aikoessaan muuttaa työajan tasoittumisjärjestelmää työnantajan on varattava luottamusmiehelle tilaisuus esittää mielipiteensä. Luonnokseen perehtymiseen on varattava riittävä aika. Työajan tasoittumisjärjestelmän muutoksista on ilmoitettava myös työntekijälle hyvissä ajoin. Tasoittumisjakson pituudesta voidaan myös sopia toisin, ks. KVTES työaikaluku 3 §.

Työvuoroluettelo

KVTES:n työaikaluvun 30 §:n mukaisesti työaikalain alaisia töitä varten on työnantajan laadittava työvuoroluettelo, josta käy ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamis- ja päättymisajankohdat sekä päivittäiset lepoajat. Työvuoroluettelo on laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, jollei se tasoittumisjakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi ole erittäin vaikeaa. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadittava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista.

Jos työvuoroluettelon laadinta koko tasoittumisjaksolle on tasoittumisjakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi erittäin vaikeaa, voi työnantaja siis antaa esim. neljän viikon tasoittumisjaksoa koskevat työvuoroluettelot tiedoksi esim. viikko kerrallaan. Tällainen tilanne on kysymyksessä, kun työnantajalla on käytössään neljän viikon tasoittumisjakso, mutta hän tietää tosiasiassa teetettävät työvuorot vain jakson ensimmäisen viikon osalta. Tässäkin tilanteessa jakson alussa tulee olla tiedossa kunkin viikon säännöllinen työaika.

 

KVTES:n työaikaluvun 15 §:n 4 momentin mukaisesti ylityön vapaa-aikakorvauksen määrä ja sijainti työvuoroluettelossa tulee, eriteltynä mahdollisista muista vapaa-aikakorvauksista, käydä ilmi vahvistetusta työvuoroluettelosta. Mikäli työntekijän vahvistettuun työvuoroluetteloon on merkitty ylityötä korvattavaksi vapaana ja työntekijä sairastuu ennen vapaa-aikakorvauksen alkamista, siirtyy sairausloman ajalle merkitty ylityön vapaa-aikakorvaus annettavaksi myöhemmin tai siitä suoritetaan työnantajan harkinnan mukaan edellä tässä momentissa tarkoitettu rahakorvaus. Mikäli viranhaltija/työntekijä sairastuu ylityökorvausvapaan aikana, vapaa-aikakorvaus siirtyy sairastumista seuraavan päivän alusta lukien annettavaksi myöhemmin tai korvattavaksi rahana.

Työvuoroluettelon tiedoksianto ja sen muuttaminen

KVTES:n työaikaluvun 30 §:n mukaisesti työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti viranhaltijoiden/työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai perustellusta syystä. Lähtökohtana siis on, että laadittu työvuoroluettelo sitoo molempia osapuolia.

 

Laadittua työvuoroluetteloa voidaan siis muuttaa työntekijän suostumuksella, perustellulla syyllä taikka työntekijän pyynnöstä. Perusteltuna syynä työvuoroluettelon muuttamiseen voidaan pitää mm. toiminnallisia syitä, esim. ennalta arvaamattomia poissaoloja. Perusteltu syy työvuoroluettelon muuttamiseen on aina silloin, kun luettelo on laadittu virheellisesti. Perusteltu syy arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Lähtökohtana kuitenkin edellä esitetyn mukaisesti on, että suunniteltu työvuoroluettelo sitoo, mikä työnantajan on myös muistettava järjestäessään palveluja yrittäjälle.

 

Työnantaja vastaa siitä, että sopimusmääräyksiä noudatetaan. On tärkeää, että jälkikäteen voidaan osoittaa:

• milloin työvuoroluetteloa on muutettu,
• kuka sitä on muuttanut ja
• miksi sitä on muutettu (työntekijän suostumus, perusteltu syy, sopiminen).

Työnantajan tulee huolehtia siitä, että muutokseen liittyvät asiat kirjataan ylös siten, että jälkikäteen voidaan osoittaa milloin muutos on tehty, kuka sen on tehnyt, mitä on tehty ja miksi on tehty. Muutoksen syihin liittyvät seikat voidaan kirjata ylös eri tavoin, esimerkiksi:

• kirjaus työvuoroluetteloon (esimerkiksi työvuoroluettelon alareunaan)
• kirjaus erilliseen asiakirjaan
• muutokseen liittyvät syyt voidaan todentaa myös sähköpostilla tai tekstiviestillä (työnantajan tulee huolehtia siitä, että kaikki merkinnät jäävät talteen),
• erilaisia kirjaustapoja voi myös yhdistää.

Työvuoroluettelon muutokset on liitteen 13, 2 §:n mukaisesti saatettava työntekijän tiedoksi mahdollisimman pian. Keskeistä, että paikallisen tason edustajat tietävät millä tavoin muutokset käytännössä toteutetaan.

 

Työnantaja siis kirjaa kaikki tehdyt muutokset ylös. Keskeistä on, että työaikakirjanpidosta kokonaisuudessaan tulee voida lukea mitä muutoksia on tehty ja miksi. Toivottavaa on, että jokaisen muutoksen yhteyteen kirjataan heti muutosta tehtäessä/siitä sovittaessa myös työntekijän merkintä siitä, että hän on muutoksen syystä ja toteuttamistavasta yhtä mieltä. Käytännössä tämä - varsinkaan samanaikainen - kirjaaminen ei aina ole mahdollista. Näissä tilanteissa tulisi selkeyden vuoksi ainakin jälkikäteen hankkia työntekijän kuittaus toteutetuille muutoksille.

 

Työnantajan on hyvä käydä työyksikössä yhdessä luottamusmiesten kanssa läpi sopimusmääräysten sisältö: muutoksia voidaan tehdä sopien, perustellulla syyllä taikka työntekijän pyynnöstä sopien. Työntekijöiden tulee tietää, että he voivat kieltäytyä muutoksesta, jos siihen ei ole perusteltua syytä. Käytännön työelämässä molemminpuoliset kohtuulliset joustot työaikajärjestelyissä ovat yleensä sekä työnantajan että työntekijän etu. Työntekijöiden tulisi myös tietää millä tavoin muutoksista sovitaan ja miten ne kirjataan ylös. Työnantajan tulee huolehtia siitä, että jälkikäteen ei tule tulkintaerimielisyyksiä siitä, millä perusteella jokin yksittäinen muutos on tehty.

 

On tärkeä muistaa, että vahvistettu työvuoroluettelo on se viimeisin työvuoroluettelo, joka KVTES:n 30 §:n mukaan on saatettu työntekijän tiedoksi. Tämä luettelo voi olla alkuperäinen työvuoroluettelo tai muutettu työvuoroluettelo.

 

Työvuoroluettelon muuttamista harkittaessa tulee muistaa, että työvuoroluetteloa saa työvuoron alettua tai työntekijän saavuttua työvuoroonsa muuttaa kyseistä työvuoroa pidentämällä tai lyhentämällä ainoastaan työntekijän suostumuksella. Jos työntekijä antaa muutokseen suostumuksen, ei muuttamiselle tarvitse olla perusteltua syytä.

 

Lomitusliitteessä on työntekijän tilapäistä työhön kutsumista koskeva 4 §. Mikäli työntekijä joudutaan tilapäisesti kutsumaan työhön työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä, on ensisijaisesti kutsuttava sellainen työntekijä, joka on siihen suostunut. Tämän lisäksi on pyrittävä vuorottelemaan työhön kutsumisessa. Jollei hätätyöstä ole kysymys on pyrittävä välttämään työhön kutsumista, jos siitä on kohtuuttomasti haittaa.

 

Työaikalain 27 §:n mukaisesti työnantajan on kirjattava tehdyt työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työntekijöittäin. Kirjanpitoon on merkittävä mm. säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit.

 

Työnantajan on huolehdittava siitä, että KVTES:n työaikamääräyksiä mm. työaikasuunnitteluun liittyen noudatetaan kokonaisuudessaan ja tämän ohella on huolehdittava siitä, että työaikakirjanpito on työaikalain mukainen.

Työturvallisuuden huomioiminen työaikasuunnittelussa

Edellä esitetyn mukaisesti lomittajien työaika voidaan suunnitella siten, että käytössä on yhden (säännöllinen työaika 38 t 15 min), kahden (säännöllinen työaika 76 t 30 min) tai neljän (säännöllinen työaika 153 t) viikon tasoittumisjakso. Lomittajan säännöllinen työaika on enintään 12 tuntia vuorokaudessa.

 

Työvuoroja suunniteltaessa on muistettava myös työturvallisuuslain 10 § ”Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi”. Tämän lainkohdan mukaan työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Lain hallituksen esityksen (HE 201/2012) mukaan työajoista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät on ymmärrettävä laajasti. Työajoilla tarkoitettaisiin työ- ja lepoaikoihin liittyviä asioita kuten yötyötä, vuorotyötä, ylityötä ja riittäviä lepotaukoja, mutta myös muuta työntekijän työhön sidottuna oloa koskevaa aikaa. Vaarojen arvioinnissa huomioon otettavan työhön sidonnaisuuden tulee kuitenkin olla työnantajan toimenpiteistä johtuvaa. Huomiota tulisi kiinnittää mm. seuraaviin seikkoihin: työpäivien pituus, työntekijän mahdollisuus itse säätää työpäivän pituutta, kokonaistyöaika, peräkkäisten työvuorojen toistuvuus, työvuorojen kiertosuunta, ylityöt ja niiden määrä, työn suorittamisajankohta, työaikojen ennakoitavuus, työhön sidonnaisuuden aiheuttama kokonaiskuormitus sekä työntekijöiden mahdollisuus riittävään palautumiseen työpäivän aikana ja niiden välillä. Lain perusteluissa on nimenomaisesti todettu myös, että Työterveyslaitoksen ”Terveet ja toimivat työajat” -tutkimuksessa on esitetty työtapaturmien sekä työperäisten vammojen ja sairauksien lisääntyvän tasaisesti viikkotyön ylittäessä 40 tuntia.

 

Edellä esitetyn mukaisesti lomittajan työaika voidaan järjestää siten, että työaika 4 viikon jaksossa on yhteensä 153 tuntia. Työaikamääräykset siis mahdollistavat sen, että osalla viikoista teetetään tunteja huomattavasti ja osalla taas vain vähän. Työaikoja suunnitellessaan työnantajan on kuitenkin aina otettava huomioon em. työturvallisuuslain määräys. Eli lähtökohtana tulee olla se, että yksittäisten viikkojen tuntimäärä ei nousisi kovin korkeaksi, tutkimusten valossa tapaturmariski siis kasvaa jo viikkotyöajan ylittäessä 40 tuntia.

 

Lomituksessa tulee ajoittain tilanteita, joissa yrittäjä tarvitsee lomittajan tilalleen ajanjaksolle ma–su siten, että teetettävä tuntimäärä ko. viikolla on huomattava. Tällöin on selvitettävä mm. voisiko ko. työtehtävän jakaa esim. kahdelle eri lomittajalle.

 

Työvuorosuunnittelussa tulee siis huolehtia siitä, että viikoittainen tuntimäärä olisi mahdollisimman kohtuullinen. Työvuorosuunnittelussa on myös otettava huomioon myös vuorokautinen ylityöraja, vuorokausilepo ja viikkolepo. Lomittajalle on lomitusliitteen 3 §:n 3 momentin mukaisesti annettava jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin keskeytymätön lepoaika. Sopimusmääräyksessä mainituin edellytyksin lepoaika voi olla lyhyempi, kuitenkin vähintään 7 tuntia.

 

Lomitusliitteen 3 §:n mukaan työnantaja ja lomittaja voivat sopia, että viikoittainen vapaa-aika annetaan viimeistään jakson päättymistä seuraavan kalenterikuukauden aikana. Pääsäännön tulee kuitenkin olla se, että KVTES:n työaikaluvun 26 §:n mukainen viikoittainen vapaa annetaan sopimusmääräyksen mukaisesti. Jos vapaata poikkeuksellisesti ei voida antaa, tulee vapaan siirrosta selkeästi sopia.

Mobiili

Työaikasuunnittelussa, työvuoroluetteloa muutettaessa ja työaikaseurannassa on tarkoin noudatettava KVTES:n määräyksiä. Lomituksessa ei ole käytössä liukuvaa työaikaa. Työajan alkamis- ja päättymisajankohta eivät siis voi määräytyä liukuvasti. Työaika siis alkaa ja päättyy työvuoroluettelon mukaisesti, jollei työvuoroluettelon muuttamisesta sovita tai jollei työnantaja muuta työvuoroluetteloa perustellusta syystä. Mobiili ei ole työvuoroluettelo. Työvuoroon saavutaan ja siitä poistutaan siis työvuoroluetteloon kirjatun mukaisesti.

 

Muuta ohjeistusta

Työnantaja, maatalouslomittaja, maatalousyrittäjä

Maatalousyrittäjällä on oikeus saada lomituspalvelulain ja -asetuksen edellyttämällä tavalla lomituspalveluita. Lomituspalvelut tulee järjestää joustavasti ja taloudellisesti.

 

Maatalouslomittajan työnantaja on kunta/kuntayhtymä, jonka edustaja johtaa ja valvoo työtä eli mm. määrää mitä, missä, milloin ja miten työt tehdään. Työnantaja vastaa työvuorosuunnittelusta. Työnantajan kanssa sovitaan mahdollisista työvuoroluettelomuutoksista, varallaolosta ja lisä- sekä ylitöistä.

 

Maatalousyrittäjä ei ole lomittajan työnantaja. Yrittäjä voi esittää toiveita palveluun liittyen (esim. toiveet siitä, kuka toimii lomittajana tai minä ajankohtana vuosilomalomitus on voidaan antaa). Paikallisyksikkö ottaa toiveet huomioon kokonaistoiminnan kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla.

 

Paikallisyksikön haasteena on maatalousyrittäjän oikeuksien ja toiveiden yhteensovittaminen työnantajavelvoitteiden kanssa. Tässä yhteydessä on tärkeä muistaa:

• Yrittäjällä on oikeus saada lomitusta laissa määrätyillä perusteilla. Tilalle lähetettävän lomittajan henkilöstä päättää palvelun tarjoaja.
• Em. voi tarkoittaa myös sitä, että samalla tilalla voi eri päivinä ja
  viikkoina työskennellä eri lomittaja.
• Yrittäjä ei voi antaa lupaa varallaoloon taikka työvuoroluettelon muuttamiseen taikka lisä- tai ylityön tekemiseen. Lisä- ja ylityöstä sovitaan työnantajan kanssa.
• Yrittäjän tulee esittää palvelupyyntönsä niin aikaisin kuin mahdollista, jotta työnantaja voi suunnitella työvuorot toiminnan kannalta parhaalla mahdollisella tavalla.
• Työnantajan on ensisijaisesti työllistettävä palvelussuhteessa jo olevat. Tämän lisäksi on muistettava, että työnantajalla on velvollisuus tarjota lisätyötä osa-aikatyötä tekeville. Tämän vuoksi työnantajan palvelupyynnön saatuaan tarkoin harkittava voidaanko palvelua antaa, jos palvelun toteuttaminen käsillä olevassa tilanteessa edellyttäisi ulkopuolisen lomittajan palkkaamista. Palvelun pyytäminen ajoissa mahdollistaa paremmin sen, että töitä voidaan tarjota jo palvelussuhteessa oleville lomittajille.

Sopimusmääräysten mukaan lisä- ja ylityön tekeminen edellyttävät työnantajan etukäteen antamaan kirjallista määräystä sekä työntekijän suostumusta. Suostumus lisätyöhön kuten myös varallaoloon tarvittaessa voidaan ottaa jo työsopimukseen. Työsopimuksessa ei voi sopia ylityöstä. Maatalouslomituksessa tarve lisä- tai ylityön tekemiseen voi tulla yllättäen tilanteessa, jossa lomittaja ei voi pyytää esimieheltään etukäteen määräystä.

Tämän vuoksi onkin tärkeää, että paikallisyksiköissä käydään etukäteen läpi toimintatavat eri tilanteita varten, jotta lomittaja etukäteen tietää milloin hän voi jatkaa työvuoroaan vielä suunnitellun työajan jälkeen.

Työsopimuksen kesto

Työsopimuslain 3 §:

Työsopimuksen muoto ja kesto

 

Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti.

 

Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

 

Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

Työsopimuslaissa lähtökohtana ovat toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet. Työsopimus voidaan solmia määräaikaisena vain mikäli määräaikaisuudelle on laissa tarkoitettu peruste. Määräaikaisuuden perusteena voi

olla esim.

 

Työn luonne

• määrätty työ (jota työnantaja ei teetä jatkuvasti)
• kausiluonteisuus
• tilapäinen työvoiman tarve (tietty tilaus, tuotantohuippujen tasaus)

Sijaisuus

• työnantajan on voitava yksilöidä, kenen sijaisena ko. henkilö toimii
• huomioitavaa on, että määräajaksi ei voida palkata, jos tehtävään on pysyvä työvoiman tarve

Harjoittelu

Muu edellä mainittuihin rinnastettava syy.

 

Muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste

(kysynnän vakiintumattomuus).

 

Työntekijän oma pyyntö

 

Työnantajalla voi olla tilanne, jossa töitä on tarjolla vain vähän ja kovin epäsäännöllisinä ja vaikeasti ennakoitavina ajankohtina. Tällöin on usein vaikea arvioida sitä onko määräaikaisuudelle peruste ja samalla voi olla vaikea arvioida sitä tulisiko työntekijä palkata kokoaikaisena vai osa-aikaisena. Tällöin työnantajan kannattaa tarkoin arvioida toteutuneiden lomitusten valossa tulevia tarpeita.

 

Toimintojen uudelleen järjestely voi olla määräaikaisuuden perusteena. Mutta tätä syytä määräaikaisuuden perusteena on käytettävä harkiten ja samalla on huolehdittava siitä, että toimintojen uudelleen järjestely toteutetaan niin nopealla aikataululla kuin mahdollista. Ko. suunnitteluaikanakin tulee palkata vakituiseksi, jos on ennakoitavissa, että uudelleenjärjestely ei johda vähentämistarpeeseen.

 

Määräaikainen työntekijä palkataan vain siksi aikaa kuin määräaikaisuudelle on laissa tarkoitettu peruste. Jos yrittäjä on esim. vuosilomalla maanantai-sunnuntai ja tehtävään tarvitaan määräaikainen työntekijä, palkataan hänet ma-su. Tässä tilanteessa säännöllinen työaika on 38 t 15 min, koska käytössä on yhden viikon työaikajakso. Työnantajan on huolehdittava siitä, että vuorokausilevot ja viikkolepo annetaan. Jos ko. viikolla on tarve teettää töitä yli 38 t 15 min, selvitetään voisiko työt jakaa kahden lomittajan kesken. Jos töitä ei voida jakaa kahdelle eri lomittajalle, tulee ko. työntekijän kanssa sopia ylitöiden tekemisestä. Jos viikkolepoa ei voitaisi antaa, tulee työntekijän kanssa sopia myös jo työsopimusta tehtäessä siitä, että viikkolepoa ei anneta, vaan se maksetaan rahana. Edellä otsikon ”Työturvallisuuden huomioiminen työaikasuunnittelussa” alla esitettyyn viitaten, lähtökohtana tulee aina olla se, että viikoittain teetettävien tuntien määrä on kohtuullinen ja että viikkolepo annetaan.

 

Harkitessaan määräaikaisen työvoiman palkkaamista, on muistettava

työsopimuslain:

• 2 luvun 5 §, jonka mukaisesti työnantajan tarvitessa lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöille sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöille.
• Osa-aikaisille on siis tarjottava mahdollisuuksien mukaan lisätyötä mikä tulee työvuorosuunnittelussakin ottaa huomioon.
• Lisätyö voi olla muutakin kuin maatalouslomittajan työtä, mikä tulee ottaa huomioon palkan määrittelyssä.
• 6 luvun 6 §, jonka mukaan työnantajan on tarjottava työtä taloudellisin tai tuotannollisin perustein irtisanotulle, työvoimatoimistossa edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä on tehnyt.

Kokoaikainen/osa-aikainen

Työnantajan harkinnassa on, palkkaako hän työntekijän kokoaikaiseen vai osa-aikaiseen työsuhteeseen. Osa-aikaisten kohdalla on muistettava edellä mainittu työsopimuslain 2 luvun 5 §:n velvollisuus tarjota lisätyötä. Laissa ei ole erikseen säädetty missä järjestyksessä ja kenelle lisätyötä tulee tarjota. Tässä keskeistä on, että työnantajan tulee tarjota lisätyötä työntekijöille mahdollisimman tasapuolisesti.

 

Jotta työnantajalla on mahdollisuus suunnitella työajat toiminnan tarpeet kokonaisuudessaan huomioiden, kannattaa tarkoin miettiä millä tavoin työsopimuksessa sovitaan osa-aikatyöstä. Osa-aikatyössä kuten myös kokoaikatyössä lähtökohtana on, että työnantaja suunnittelee työvuorot toiminnan tarpeet huomioon ottaen ja samalla ottaen huomioon mahdollisuuksien mukaan työntekijöiden esittämät toiveet. Työsopimukseen kirjataan säännöllinen työaika työsuhteen alussa esim. seuraavasti:

• MM:n säännöllinen työaika x.x.2015 lukien on y % täydestä työajasta eli keskimäärin z tuntia viikossa. MM:n osa-aikatyön jaksottamisesta määrää työnantaja työvuoroluetteloa laadittaessa.

Työntekijöillä on perhevapaita koskevan lainsäädännön nojalla oikeus tietyin edellytyksin tehdä osa-aikatyötä. Työajasta sovittaessa tulee muistaa myös työaikalain 15 §, jonka mukaisesti työntekijän halutessa sosiaalisilla tai terveydellisillä syillä tehdä säännöllistä työaikaa lyhyemmän työajan, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Työnantaja ei kuitenkaan tässä tilanteessa siis ole aina velvollinen mahdollistamaan osa-aikatyötä.

 

Osa-aikatyöstä sovittaessa, etukäteen olisi hyvä käydä läpi millä tavoin osa-aikatyötä tehdään, miten työajat tullaan käytännössä järjestämään, tapahtuuko työtehtävissä muutoksia osa-aikatyöhön siirryttäessä sekä siitä, millä tavoin on tarkoitus huolehtia laissa säädetystä lisätyöntarjoamisvelvollisuudesta. Tässä yhteydessä on tarkoin mietittävä mistä muutoksista nimenomaan sovitaan työsopimuksella ja mitkä asiat puolestaan ovat vain käytännön ”pelisääntökeskusteluja”.

 

Osa-aikatyöntekijöiden kohdalla työnantajan olisi syytä myös käytännössä seurata toteutunutta vakiintunutta kokonaistyöaikaa.

 

Työsopimuslain 7 luvun 11 §:n mukaisesi työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi, jos työnantajalla on taloudellinen ja tuotannollinen peruste irtisanoa työsuhde. Tällöin on muistettava käydä

yhteistoimintalain edellyttämät neuvottelut.

Laki henkilöstön ja työnantajan välisestä yhteistoiminnasta kunnissa

Henkilöstön ja työnantajan välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa kunnissa. Yhteistoiminnan tavoitteena on antaa henkilöstölle mahdollisuus yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa osallistua kunnan toiminnan kehittämiseen ja antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun sekä samalla edistää kunnallisen palvelutuotannon tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua.

 

Paikallisyksiköissä on huomioitava, että asioiden käsittely yhteistoiminnassa on molempien osapuolten etu.

 

Laissa on määritelty mm. yhteistoiminnan osapuolet, yhteistoiminnassa käsiteltävät asiat, tietojen antamisesta sekä työvoimatoimistolle ja työntekijöille annettavista ilmoituksista. Lain 4 §:n mukaan yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat:

Työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa käsitellään ainakin sellaiset asiat, jotka koskevat:

1. henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavia muutoksia työn organisoinnissa, kunnan palvelurakenteessa, kuntajaossa tai kuntien välisessä yhteistyössä;
2. palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteita, jos asialla voi olla olennaisia henkilöstövaikutuksia, kuten ulkopuolisen työvoiman käyttöä tai liikkeen luovutusta;
3. henkilöstöön, henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tietojenvaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia; sekä
4. taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista.

Jos kunnan talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia taikka merkittäviä heikennyksiä palvelussuhteiden ehdoissa, toimenpiteitä on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen.

 

(Lain 4 a §:n mukaan yhteistoiminnassa on käsiteltävä myös Henkilöstö ja koulutussuunnitelma.)

Kun työnantaja suunnittelee ja harkitsee em. lainkohdassa tarkoitettuja asioita on tarkoin huolehdittava laissa säädettyjen velvoitteiden noudattamisesta kokonaisuudessaan. Mikäli työnantaja laiminlyö velvoitteitaan, voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä. Työnantajaa edustava viranhaltija tai työntekijä voidaan myös tuomita sakkoon.

 

Yhteistoimintamenettely on aloitettava ajoissa. Lain 5 §:ssä on todettu, että ennen kuin työnantaja ratkaisee 4 tai 4 a §:ssä tarkoitetun asian, hänen on neuvoteltava yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista ainakin niiden työntekijöiden kanssa, joita asia koskee. Neuvottelut on aloitettava niin ajoissa kuin mahdollista. Neuvotteluiden yhteydessä on tarkoin noudatettava lain määräyksiä mm. noudatettavan aikataulun sekä sen osalta, minkälaisia tietoja työnantaja on velvollinen antamaan. Työnantajan tulee huolehtia, että neuvotteluissa on mukana laissa edellytetyt osapuolet ja että kaikki neuvotteluihin osallistuvat varmasti tietävät, että kysymyksessä on nimenomaan laissa tarkoitettu yhteistoimintaneuvottelu. Liikkeen luovutuksen yhteydessä yhteistoiminnan osapuolena voi olla myös luovutuksen saaja.

 

Yhteistoiminta tarkoittaa nimenomaan sitä, että henkilöstön edustajille

annetaan todellinen mahdollisuus vaikuttaa siihen mitä asia ratkaistaan.

 

Lisätietoja  Anne Kiiski, työmarkkinalakimies +358 9 771 2508, Kirsi Korppi,

työmarkkina-asiamies +358 9 771 2579, sähköposti: etunimi.sukunimi@kt.fi

 

KUNNALLINEN TYÖMARKKINALAITOS

 

Työmarkkinalakimies Anne Kiiski

 

Työmarkkina-asiamies Kirsi Korppi

 työmarkkinalakimies +358 9 771 2508, +358 50 414 0718

Kirsi Korppi

työmarkkina-asiamies +358 9 771 2579, +358 50 577 9914