Määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on oltava perusteltu syy

Työsopimus voi olla voimassa joko toistaiseksi tai tietyn määräajan.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus (ns. vakituinen työsopimus) voidaan päättää joko irtisanomalla tai purkamalla. Irtisanomista seuraa irtisanomisaika, jonka jälkeen työsuhde päättyy. Jos työsuhde puretaan, se päättyy heti. Irtisanomiselle tai purkamiselle on aina oltava työsopimuslain mukainen peruste. Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä, työntekijä taas voi irtisanoa työsopimuksen syytä tai perustetta ilmoittamatta. Työsopimuksen purkaminen vaatii aina kummaltakin osapuolelta irtisanomista vakavamman syyn.

Määräaikainen työsopimus on voimassa sovitun määräajan tai sovitun työn kestoajan. Sovittu määräaika sitoo sekä työnantajaa että työntekijää. Määräaikainen työsopimus voidaan päättää ennen määräaikaa yleensä vain purkamalla. Määräaikaisen työsopimuksen irtisanomismahdollisuudesta tulee sopia aina erikseen ja selkeästi.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on oltava perusteltu syy. Tämä syy määrittelee sen, kuinka pitkä määräaikainen työsopimus voi olla. Sopimus voidaan tehdä kuitenkin myös lyhyemmäksi ajaksi, esimerkiksi jos sijaista ei tarvita koko ajaksi. Yleensä on asianmukaista tehdä määräaikainen työsopimus kerrallaan koko ennalta tiedetyn työvoiman tarpeen ajaksi.

Työsopimuksesta tulee käydä selvästi ilmi, onko se määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. 

Määräaikaisen työsopimuksen peruste kirjataan työsopimukseen tai muuhun työehtoja koskevaan selvitykseen.

Työnantaja tai työntekijä, joka vetoaa siihen, että työsopimus on määräaikainen, on velvollinen todistamaan sen.

Työntekijän pyynnöstä määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman työsopimuslaissa tarkoitettua perustetta.

Työnantajan aloitteesta tehdyllä määräaikaisella työsopimuksella on oltava työsopimuslain mukainen perusteltu syy. Perustellun syyn pitää olla olemassa joka kerta, kun määräaikainen työsopimus tehdään.

Ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus on automaattisesti voimassa kuten toistaiseksi voimassa oleva (ns. vakituinen) työsopimus. Tällaisen työsopimuksen päättäminen edellyttää lain mukaisia irtisanomis- tai purkamisperusteita sekä irtisanomisajan noudattamista.

Jos työntekijän kanssa on tehty useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, joista yhdeltäkin puuttuu peruste, on työsopimus siitä lukien voimassa toistaiseksi. Vaikka myöhemmälle määräaikaiselle työsopimukselle olisikin lain edellyttämä

perusteltu syy, ei jo toistaiseksi voimassa olevaksi muuttunut työsopimus voi enää muuttua määräaikaiseksi ilman työntekijän nimenomaista suostumusta.

Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus syntyy myös silloin, kun työnantaja sallii työntekijän jatkaa työn tekemistä sen jälkeen, kun määräaikainen työsopimus on päättynyt.

Työsopimuslain määräyksellä siitä, että määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä, on tarkoitus estää määräaikaisen työsopimuksen käyttämistä irtisanomissuojan kiertämiseksi. Tarkoitus ei ole ollut rajoittaa määräaikaisten työsopimusten käyttämistä silloin, kun työnantajan todelliset tarpeet sitä edellyttävät. Kun arvioidaan perustetta määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, vastakkain ovat työnantajan tarve käyttää määräaikaista työvoimaa ja työntekijöiden intressi mahdollisimman pysyvään työsuhteeseen.

Perusteltua syytä arvioitaessa otetaan huomioon kaikki asiaan liittyvät seikat ja niissä mahdollisesti tapahtuneet muutokset. Määräaikaista työsopimusta tehtäessä on otettava huomioon ainakin työsopimuslaissa olevat määräykset taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista, irtisanomisajoista, lomauttamista koskevat lain säännökset sekä mahdollisuus sopia osa-aikatyöstä jne.

Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi.

Riitatilanteissa työnantajalla on velvollisuus näyttää toteen, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on ollut peruste.

Perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on kertaluontoisen työn tai työkokonaisuuden teettäminen, kuten tietyn tilauksen valmistamisen tai toimittamisen kestoaika. Lisäksi työantajan tulee perustellusti olettaa, että tämän jälkeen hänellä ei ole tarjota määräaikaisille työntekijöille uutta työtä. Tilauksen toimittaminen voi toistuvanakin olla perusteltu syy tehdä määräaikaisia työsopimuksia, esim. ruuhkahuippujen tasaamiseksi. Mitä harvemmin työhuiput toistuvat, sitä perustellummin määräaikainen työsopimus on mahdollinen samankin työntekijän kanssa.

Määräaikainen työsopimus "määrätystä työstä" voidaan tehdä myös silloin, kun työnantaja varautuu jo ennakoitavissa oleviin muutoksiin toiminnassaan. Lisäksi edellytetään, että nämä muutokset vaikuttavat työnantajan mahdollisuuksiin tarjota työtä myös jo työsuhteessa oleville työntekijöille.

Työn kausiluontoisuus on myös yleensä perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten tekemiseen. Kausiluontoisessa työssä työn määrä lisääntyy vuodenaikojen vaihtelun mukaan, kuten maa- ja metsätaloustöissä, matkailualalla, jäätelö- ja virvoitusjuomateollisuudessa, hiihtokeskuksissa jne. Kausiluontoisuudesta on kyse myös työssä, joka liittyy esim. joulumyyntiin, toistuviin alennusmyynteihin tai joulupostin lajitteluun. Sen sijaan "eri" töiden teettäminen kausiluontoisesti (kesäkauden työt ja talvikauden työt) ei sellaisenaan ole peruste tehdä peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, jos työnantajalla on tarjota samalle työntekijälle työtä ympäri vuoden.

Kausiluontoisuus on peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, jos työvoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi aikaa. Jos työnantaja teettää määrättyä työtä toistuvasti, esimerkiksi 9-10 kk vuosittain, ei perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ole. Tällöin tulee arvioida, voidaanko mm. töitä järjestelemällä tai loma-aikojen vuorottelulla mahdollistaa työn tarjoaminen koko ajaksi. Mahdollista on myös sopia työsopimuksella työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä.

Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen edellytetään perusteltua syytä, jolloin myös työn luonteella ja alan vakiintuneella käytännöllä voi olla merkitystä. Aikaisemman lain perusteluissa on näiden osalta viitattu mm. talorakennusalaan ja oikeuskäytännössä tienrakennusalaan.

Pelkästään alan vakiintunut käytäntö ei kuitenkaan voi olla perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle, jos työnantajalla on tarjota työtä jatkuvasti ja työsopimus olisi käytännössä mahdollista tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi.

Kovin pitkää määräaikaisten työsopimusten ketjua ei alan luonteen tai käytännönkään perusteella voida pitää lain mukaisena.

Pelkästään se seikka, että työntekijöiden palkkaukseen käytettävät varat ovat budjettisidonnaisia tai riippuvat vuosittaisten budjettien hyväksymisestä ei ole perusteltu syy käyttää määräaikaisia työsopimuksia.

Budjetissa on kuitenkin varat voitu osoittaa johonkin tiettyyn määräkestoiseen työhön. Juuri tähän työhön tarvittavat työntekijät, joita työnantaja ei muutoin työllistä, voidaan ottaa määräaikaiseen työsuhteeseen, ellei esim. työsuhteiden toistuvuudesta muuta johdu. Samalla tavalla arvioidaan yleishyödyllisten yhteisöjen teettämiä töitä, jotka rahoitetaan ulkopuolisen tuen (toiminta-avustus, määräraha) avulla.

Työn luonne ja alan vakiintunut käytäntö yhdessä voivat olla perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle myös hieman poikkeuksellisissa töissä. Tällaisia ovat esimerkiksi joukkueurheilijat ja valmentajat, ainakin ylemmillä sarjatasoilla, sekä joissakin tapauksissa näyttelijät, muusikot jne. Usein näissä töissä on kummankin osapuolen intressissä erilaista syistä välttää pitkäaikaisia ja ainakin toistaiseksi voimassaolevia sopimuksia.

Sijaisuus on peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, kun henkilö palkataan toisen, työstä väliaikaisesti poissaolevan työntekijän tilalle. Poissaolevan työntekijän työsuhde jatkuu sijaisuuden ajan ja hän palaa poissaolon (loma, sairaus, perhevapaa, opintovapaa) jälkeen takaisin töihin. Sijaisen ei tarvitse välttämättä tehdä juuri vapaalla olevan työntekijän töitä, vaan työnantaja voi järjestellä ja jakaa työtehtävät uudelleen työpaikan sisällä. Sijainen voi siten käytännössä hoitaa muita kuin poissaolevan työntekijän tehtäviä.

Sijaisuuksien yhteydessä voi tulla esiin myös tulkintaongelmia:

1 ) kuinka monta peräkkäistä ja kuinka kauan kestävää sijaisuutta saman työntekijän kanssa voidaan tehdä ja

2 ) kuinka tarkasti sijaisuus tulee määritellä.

Työsopimuslain mukaan on selvää, että jokaiselle peräkkäisellekin määräaikaiselle työsopimukselle tulee olla perusteltu syy. Sijaisuuksien lukumäärää tai kokonaiskestoa keskeisempää on, että sijaisuuksien tarve ja peruste on aito. Sijaisuuksilla ei saa pyrkiä kiertämään laissa säädettyä työntekijän suojaa. Työnantaja arvioi ensisijaisesti oman työvoiman tarpeensa ja siitä johtuvan perusteen tarjota uutta joko toistaiseksi voimassaolevaa tai määräaikaista työsopimusta. Toistuvien määräaikaisten sopimusten tekemistä on ohjeistettu työsopimuslain soveltamista ohjaavissa perusteluissa siten, että jos työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ei ole perusteltua syytä. Määräaikaisten työsopimusten toistuva tekeminen sijaisuudestakin edellyttää siten aikaisempaa painavampaa perustetta.

Maatalouslomittaja, mikäli sinulla on määräaikaisia työsopimuksia tarkista:

• 1. Onko työsopimuksissa mainittu määräaikaisuuden peruste
• 2. Onko peruste tosiasiallinen, esim. yrittäjien vuosiloma- ja sijaisapulomitukset ei pääsääntöisesti voi olla peruste sellaisenaan.
• 3. Epäselvissä tapauksessa ota yhteyttä aina yhdistyksen toimistoon.

Lähde: Tulopoliittisen sopimuksen 1.2. 2003-15.2. 2005 liitteessä 1 asetettiin Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet -työryhmä, joka jätti raporttinsa toimeksiantajille 30.5.2003. Raportissa todetuin tavoin työryhmä laati myös siihen pohjautuvan oheisen lyhennelmän määräaikaisten työsopimusten tekemistä.